Los últimos años han estado marcados por una creciente conciencia sobre la necesidad imperativa de contar con ambientes laborales sanos, basados en relaciones de respeto, dignidad y confianza mutua entre todos los miembros de una organización.
El flagelo del acoso laboral y sexual -con sus devastadores impactos en la salud mental, el desempeño y la empleabilidad de las víctimas- ha salido desde las sombras, para instalarse como un tema prioritario en la agenda pública y en las discusiones del mundo corporativo.
En paralelo, se ha ido afianzando la importancia estratégica de implementar sólidos programas de integridad y cumplimiento, que permitan prevenir riesgos, detectar tempranamente incidentes y garantizar altos estándares éticos que proyecten y resguarden la reputación e institucionalidad de cualquier organización.
Sin embargo, gran parte del enfoque sigue estando en los componentes “técnicos”: controles internos, auditorías de procesos, monitoreo de transacciones, investigaciones, sanciones, etc. Si bien estos elementos son necesarios e importantes, por sí solos son claramente insuficientes.
De poco servirá contar con elaboradas políticas anti-fraude si los colaboradores laboran con temor a represalias frente a posibles denuncias. La más sofisticada auditoría será un ejercicio estéril en una cultura de secretismos, silencios cómplices y normalización de prácticas abusivas.
Es aquí donde se vuelve evidente la profunda e indivisible relación entre la prevención/sanación del acoso en el trabajo y la consolidación de una sólida cultura de integridad y cumplimiento.
El acoso laboral/sexual como contracara de la integridad
Las situaciones de acoso sexual o laboral constituyen la antítesis de una cultura organizacional guiada por principios de dignidad, diversidad, inclusión y respeto mutuo. Representan, en sí mismas, una grave infracción a los más elementales estándares éticos que deben primar en las relaciones interpersonales al interior de cualquier institución.
Como se ha visto en múltiples casos a través de diferentes industrias y geografías, la existencia de dinámicas de acoso sexual y laboral erosionan completamente la confianza, commitment y sentido de seguridad psicológica en una empresa.
¿Cómo esperar que una colaboradora denuncie irregularidades que observe en su área, si sabe que arriesga en represalias y más hostigamiento? ¿De qué manera se podrá investigar con objetividad cualquier situación si existen relaciones de complicidad y encubrimiento entre agresores?
Prevenir para fortalecer
Ante este escenario, la principal conclusión es que cualquier empresa serious en su compromiso con la integridad debe adoptar una política de absoluta tolerancia frente al acoso sexual y/o laboral, implementando rigurosos mecanismos de prevención, detección temprana, investigación imparcial y aplicación de medidas disciplinarias cuando corresponda.
Esto, lejos de ser un “complemento” o un aspecto secundario, constituye un prerrequisito fundamental para posteriormente avanzar en la construcción de una cultura de cumplimiento que calará hondo en los valores y comportamientos de todos los miembros de la organización.
Sólo sobre la base del respeto irrestricto a la dignidad de cada persona se podrá levantar una cultura donde prime la consficación voluntaria de posibles faltas, la colaboración profesional en las investigaciones y la adhesión sincera a los más altos estándares de comportamiento ético.
La empresa que comprenda esta complementariedad virtuosa, y actúe decididamente para prevenir el acoso -erradicando incluso sus formas más sutiles e “inofensivas”- estará sentando las bases para un proceso de robusteciendo paulatino de su reputación, clima laboral y programas de integridad y cumplimiento.
Por el contrario, sin una base de relaciones laborales donde todos los trabajadores puedan desempeñarse con libertad, confianza y tranquilidad, cualquier otra medida será una mera declaración de intenciones.
El desafío del liderazgo
Lograr este círculo virtuoso constitufye un desafío complejo para las organizaciones, especialmente en contextos geográficos o industriales donde ciertas formas de acoso estaban -hasta hace poco- dolorosamente normalizadas.
Aquí es donde la dirección ejecutiva, y en especial la Alta Gerencia, tienen un rol protagónico que cumplir. Deben liderar con el ejemplo, predicando con el comportamiento diario la importancia de un trato digno y respetuoso hacia todos los colaboradores, sin excepción.
Junto con explicitar un rechazo categórico frente al acoso laboral y sexual, es crítico implementar canales seguros y confidenciales de denuncia, procedimientos justos de investigación y medidas disciplinarias aplicadas consistentemente cuando se constaten faltas.
Nada de esto será posible si antes no se ha trabajado internamente con liderazgos de todos los niveles para que visualicen la prevención del acoso como parte indivisible del ADN ético que se quiere infundir en la organización. Es una tarea de concientización y then enforcement sostenido en el tiempo.
En la medida que este gran objetivo se vaya cumpliendo, se generará un círculo virtuoso donde la integridad corporativa dejará de ser sólo un componente más de la estrategia para convertirse en un rasgo distintivo de la cultura, profundamente internalizado por cada una de las personas.
Ese es el norte que debemos perseguir colectivamente. Y la erradicación del acoso laboral constituye un primer paso impostergable para concretar esta noble aspiración. El desafío está planteado.
